Pomimo tego, że efektywność działu HR można skutecznie mierzyć, wiele firm wciąż boryka się z obiektywną oceną działań z obszaru HR. Tym bardziej warto przyjrzeć się temu jak wytyczać, a następnie wykorzystywać odpowiednie wskaźniki HR, które będą wspierać procesy zarządzania w organizacji.
Po co mierzyć efektywność działań HR?
W większości organizacji dział HR odpowiedzialny jest za procesy rekrutacji i rozwoju pracowników, kształtowanie kultury organizacyjnej i zarządzanie zaangażowaniem pracowników. To niezwykle istotne procesy, które przekładają się wprost na efektywność organizacji lub jej brak, Bez obiektywnych i mierzalnych wskaźników trudno stwierdzić czy działania HR są spójne, celowe i skutecznie wspierają strategię biznesową.
Które wskaźniki wybrać i mierzyć?
Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) pozwalają przedstawić wyniki działań HR w sposób ilościowy. Warto zatem skupić się na tych, które są najistotniejsze:
- czas rekrutacji, pokazuje ile czasu jest potrzebne na znalezienie i zatrudnienie pracownika na dane stanowisko; krótszy czas rekrutacji mówi nie tylko o skuteczności procesu HR czy efektywnym wykorzystaniu narzędzi, ale również wskazuje skuteczność (lub jej brak) strategii Employer Brandingowej, daje także informacje o postrzeganiu pracodawcy na lokalnym rynku pracy
- koszt zatrudnienia to wskaźnik, który uwzględnia wszelkie wydatki poniesione w tym procesie, a więc koszty ogłoszeń, czas pracy rekrutera, managera zatrudniającego czy narzędzi wspomagających proces rekrutacji i zatrudnienia nowego pracownika
- retencja i absencja pracowników – wysoka retencja może świadczyć o skuteczności metod zarządzania i działań w zakresie motywacji i zaangażowania pracowników, zaś wysoka absencja informuje organizację o niskim zaangażowaniu lub niewłaściwej organizacji pracy – te informacje są niezwykle cenne także z perspektywy zarządczej i strategicznej
- średni koszt i czas szkolenia to wskaźniki, które pokazują jakie koszty ponosi organizacja w związku z planowanym rozwojem pracowników oraz ile godzin szkoleniowych przypada na pracownika w ujęciu rocznym/miesięcznym czy kwartalnym, co można przełożyć na jakość procesów rozwojowych
Wprowadzając w organizacji wskaźniki efektywności działań HR należy pamiętać, że nie samo zbieranie danych, ale przede wszystkim ich analiza, przygotowanie rekomendacji i wdrożenie odpowiednich działań jest kluczem do sukcesu.