Rozwój zawodowy od dawna kojarzony jest przede wszystkim z awansem na wyższe stanowisko. Taki ruch może jednak wiązać się z pewnymi ryzykami – zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji. Jednym z najczęściej opisywanych zagrożeń jest tzw. zasada Petera.
Zgodnie z nią, w organizacjach opartych na strukturze hierarchicznej, pracownicy, którzy dobrze wykonują swoje obowiązki, są awansowani… aż do momentu, w którym przestają być skuteczni. Innymi słowy: osiągają poziom własnej niekompetencji.
Z własnego doświadczenia zawodowego potrafię przywołać wiele takich sytuacji. Kierownik regionalny, który został dyrektorem handlowym. Kierownik marketingu, który awansował na szefa pionu marketingu i sprzedaży. Handlowiec z najlepszymi wynikami w regionie, który objął stanowisko kierownika regionu. Specjalista w swoim fachu, który został managerem zespołu, którego wcześniej był częścią. Przykłady można mnożyć.
Konsekwencje? Często bolesne
Niestety, skutki takich awansów bywają negatywne – nie tylko dla osoby awansowanej, ale także dla jej zespołu i całej organizacji.
Utrata najlepszego handlowca i zyskanie kierownika, który nie potrafi wyjść z roli sprzedawcy – to słaby bilans. Specjalista, który nie posiada kompetencji menedżerskich, zaczyna zarządzać przez nadmierną kontrolę, co prowadzi do konfliktów. Dyrektor marketingu i sprzedaży, który nie zna realiów sprzedaży i nie potrafi bronić budżetów czy negocjować kontraktów z Zarządem – to ryzyko strategiczne.
To wszystko to smutne historie „spektakularnych” awansów. Na szczęście można im przeciwdziałać.
Jak uniknąć pułapek niekompetencji?
Istnieje kilka sposobów, by świadomie i skutecznie zarządzać awansami w organizacji – i w ten sposób ominąć skutki zasady Petera:
-
Ocena potencjału zamiast wyników
Awans nie powinien być nagrodą za dobre wyniki, ale decyzją opartą na potencjale do pełnienia nowej roli. Pomocne będą narzędzia takie jak testy kompetencyjne, assessment center czy development center – pozwalają one zidentyfikować zarówno mocne strony, jak i luki w kompetencjach. -
Rozwój kompetencji przed awansem
Znając słabe punkty przyszłego lidera, można przygotować indywidualny plan rozwoju, który pozwoli mu wejść w nową rolę z większym poczuciem kompetencji i mniejszym stresem. To buduje zaufanie do organizacji i wzmacnia lojalność. -
Alternatywne ścieżki kariery
Nie każdy rozwój musi oznaczać wspinanie się po szczeblach hierarchii. Programy talentowe, awanse poziome (np. z przedstawiciela handlowego na KAM-a) czy ścieżki eksperckie pozwalają wykorzystać potencjał bez utraty efektywności. -
Wsparcie po awansie
Nowa rola to nie koniec, a początek drogi. Regularne szkolenia, sesje coachingowe czy mentoring mogą pomóc świeżo awansowanym liderom odnaleźć się w nowej rzeczywistości i skutecznie zarządzać zespołem.
Zasada Petera to cenna lekcja dla każdej organizacji. Świadome podejście do rozwoju kariery, odpowiedzialne decyzje menedżerskie i aktywne wsparcie HR mogą sprawić, że awans będzie nie tylko zasłużoną nagrodą, ale i realnym sukcesem – dla pracownika i całej firmy.